Jeśli, pracodawca zatrudnia 20 osób i więcej, to podlega ustawie. Podlega systemowi ułatwień, ale też musi wypłacać odprawy.
Jeżeli, nie podlega reżymowi ustawy, to nie może korzystać z uprawnień w zakresie szybszego zwolnienia możliwości w ogóle zwolnienia. Obowiązują go trudniejsze tory przewidziane przez ogólne prawo, ale za to nie np. nie wypłaca opraw. Krótko mówiąc plusy i minusy wiążą się z podleganiem i nie podleganiem ustawie. Występuje problem liczenia pracowników – chodzi o 20 pracowników. Na jaki stan, dzień? Oczywiście na dzień zwolnienia, bo nie ma liczby przypisanej do określonego dnia roku tak jak mamy do czynienia np. z ustawą o świadczeniach z fundusz świadczeń socjalnych, gdzie obowiązkiem pracodawcy jest prowadzenie działalności, jeżeli według stanu na dzień 1 stycznia danego roku zatrudnia co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Szeroki zakres odniesienia ustawy również ma miejsce dlatego, że wszyscy pracownicy podlegają ustawie. Nie podlegają ustawie pracownicy mianowani.
Definicja zwolnienia grupowego zawarta jest w art. 1. Wyraźnie mówi się, że przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę oraz na mocy porozumienia, jeżeli w okresie nie przekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuję tę ilość osób, która jest w ustawie – co najmniej np. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników. Ustawie pojawia w sposób wyraźny porozumienie stron inicjowane przez pracodawcę. Nie występuje przesłanki zmniejszenia stanu zatrudnienia. Teraz może być i tak, że pracodawca zwalnia taką samą ilość osób co zatrudnia nowych. Nie będzie zmniejszenia stanu, ale wszystko będzie podlegało ustawie. Należy również zwrócić uwagę na zwrot „rozwiązania przez pracodawcę”. Nie należy się tym przejmować, dlatego, że dalej w przepisie mówi się, że chodzi także o porozumienie. Porozumienie nie jest rozwiązaniem przez pracodawcę, jest wspólnym działaniem. Inicjatywa pracodawcy nie charakteryzuje wspólnych działań. I co więcej może być i tak, że to pracownik rozwiąże umowę o pracę i będzie upoważniony do odprawy na podstawie ustawy o grupowych zwolnieniach.
Powstaje pewien problem, a mianowicie czy pracownik, który w dobie transferu zakładu pracy rozwiążę umowę za wypowiedzeniem w sposób natychmiastowych otrzyma odprawę? Żeby otrzymać odprawę musi mieścić się w klasyfikacji ustawowej czyli chodzi o zakład zatrudniający co najmniej 20 osób i musi być definicja czy to zwolnień grupowych czy zwolnień indywidualnych. Problem sprowadza się to, że art. 231 § 4 stanowi, że w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia za 7 dniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie w tym trybie powoduje dla niego skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Powstaje pytanie czy pracownik, który korzysta z takiego uprawienia otrzyma odprawę z tej ustawy? Przez wiele lat doktrynie nie była zgodna. Przeważał raczej pogląd, że nie przysługuje odprawa, bo przyczyna leży po jego stronie. W 2002 roku Sąd Najwyższy w jednym z orzeczeń niejako wytykając doktrynie powiedział, że ten zapis nie wyklucza prawa pracownika do odprawy pod warunkiem, że zostały spełnione przesłanki wynikające z ustawy. Jeżeli pracownik dowiedzie, że jego działanie nie były związane z jego osobą, tylko z przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy, to może uzyskać podstawę do wypłacenia odprawy. Podobnie wygląda sprawy rozwiązywania umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązku wobec pracownika.
W ustawie przewiduje się formalny etap prowadzenia konsultacji. Konsultacja o porozumienia się różnych partnerów społecznych jest jedną z form prowadzenia dialogu. Z art. 2 wynika, że pracodawca zobowiązany jest skonsultować zamiar przeprowadzenie grupowego zwolnienia z organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Konsultacja dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia, a także możliwości przekwalifikowania, przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników. Pojawia się w toku konsultacji formalne zgłoszenie o zamiarze grupowego zwolnienia, zgłoszenie do organizacji związkowej. Jest to o tyle ważne, że będzie biegł termin do zawarcia porozumienia. W terminie 20 dni od zawiadomienia na piśmie organizacji związkowych o zamiarze zwolnienia grupowego, jest obowiązkiem pracodawcy i związków zawarcie porozumienia. W porozumieniu określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Mogą być: określone grupy zawodowe, gdzie będą zwolnienia, okres, w ciągu którego nastąpi zwolnienie, kryteria. To czego nie powinno być w porozumieniach o grupowych zwolnieniach po porozumieniu zbiorowym, to imiennie wskazanie osób naznaczonych do zwolnienia.
Bardzo mocno będą akcentował znajomość art. 5. Art. 5 dotyczy ochrony pracowników przed zwolnieniem. Ustawa o grupowych zwolnieniach ma dwie płaszczyzny odniesienia. Pierwsza dotyczy grupowych zwolnień, druga dotyczy zwolnień indywidualnych. W art. 5 powiedziane jest, iż przy wypowiadaniu pracownikom stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41, a także odrębnych przepisów dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.
Ustawa o zwolnieniach grupowych ma tylko wyjątkowe zastosowanie do zwolnień indywidualnych. Ustawa 1989 r. miała zastosowanie do zwolnień indywidualnych z wyłączeniem dwóch przepisów. Obecna ustawa nie ma zastosowania, za wyjątkiem dwóch przepisów. Szczególnie konstrukcja ta zaznacza się w prawie pracownika do ponownego zatrudnienia. W obecnej redakcji z przepisu, prawa podmiotowego do zatrudnienia zostały wyłączone osoby zwolnione w trybie indywidualnym. A więc tylko zwolnieni grupowo mogą liczyć na prawo podmiotowe do ponownego zatrudnienia.