Pakiet socjalny Instytucja pakietu socjalnego jest instytucją
międzynarodowego porządku prawnego. Prawo międzynarodowe wyraźnie mówi, że pakiety są ważnym instrumentem regulującym grupowa prawa i interesy, a ostatnie orzeczenie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości nie pozostawia żadnej wątpliwości, co do roli pakietów socjalnych. Europejski Trybunał Stwierdza, że pakiety socjalne są źródłem prawa i na tyle mocnym źródłem prawa, że wszystko to co jest w pakiecie przechodzi do umowy czyli mamy kolejny przykład przenikania zbiorowego prawa pracy do umowy. Art. 18 k.p. stanowi, że umowa nie może być mniej korzystna od przepisów prawa, jeśli przepisem prawa jest pakiet socjalny. Wobec tego, to co się zapisze w pakiecie musi wędrować do umowy, bo mniej korzystna umowa w części mniej korzystnej jest zastąpiona przepisami prawa. Jeśli, chodzi o polskie oblicze tej instytucji, to ciągle ścierają się różne koncepcje. Nie ma wątpliwości, jedynie co to tego czym jest pakiet gwarancji pracowniczych, a mianowicie jest pakiet ten występuje pod różnymi nazwami. Najczęściej mamy do czynienia z paktem socjalnym, ale coraz częściej pojawia się określenie paktu gwarancji pracowniczych. Pakt gwarancji ma być pewnym systemem osłonowym dla pracowników na wypadek sytuacji niepewnych dla pracowników. Jest np. czas przejścia zakładu pracy czyli transferu, czas usamodzielniania się jednostek oraz inne czynności, które powodują ruch zakładu, a także czas przemian własnościowych, które mogą w następstwie rzutować na stosunki pracodawcze. W takich sytuacjach pojawia się obszar ryzyka, które polega na tym, że może stać się coś co spowoduje negatywne konsekwencje dla pracowników. Po to jest pakiet, żeby to ryzyko ograniczyć.
Kiedy pakiet będzie mógł być zaliczony do źródeł prawa? Porozumienie zbiorowe, aby było porozumieniem zbiorowym to musi być oparte na ustawie, a po drugie musi być zawarte przez pracodawcę lub jego reprezentanta. Są to dwa warunki, które musi spełnić pakiet socjalny i spełnia. Problem zaczyna się wówczas, gdy chodzi drugą przesłankę. Czy pakiet socjalny zawarty np. z inwestorem może być uznany za porozumienie w rozumieniu art. 9 k.p., skoro inwestor nie jak ma się do pracodawcy? Do roku 1996 r. przyjmowano prawie zgodnie, że pakiet socjalny nie należał do porozumień opartych na ustawie. Sąd najwyższy w uchwale z 28 lipca 1999 r. uznał, że pakiet gwarancji pracowniczych w okresie restrukturyzacji PKP jest prawem materialnym w rozumieniu art. 9 k.p. Uchwała sądu z 23 maja 2001 r. stwierdza, że pakiet jest źródłem prawa, ale należy pamiętać, że sąd najwyższy zawsze wydaje czy publikuje tezę na bazie konkretnego stanu faktycznego. Pakiet socjalny na kolei ma uwarunkowanie prawne, ustawowe. Jest też jakby zawarte przez reprezentanta pracodawcy, bo został zawarty przez zarząd kolei państwowych, których przecież nie był pracodawcą w stosunku do wszystkich pracowników, ale jakimś reprezentantem na kolei jest. Natomiast, problem pojawia się tam wszędzie, gdzie stroną jest inwestor, bo trudno doszukiwać się w pozycji inwestora ramienia pracodawcy. W takim ujęciu trudno mówić, że pakiet socjalny z udziałem inwestora jest źródłem prawa w rozumieniu art. 9. Te wątpliwości podziela sąd najwyższy, który w dwóch orzeczeniach powiedział, że to nie jest źródło prawa w rozumieniu art. 9 k.p.
W pakiecie zapisane może być wszystko, co ma związek z procesem świadczenia pracy. Mając na uwadze doświadczenia praktyki rysują się dwie płaszczyzny postanowień rodzajowo odrębnych. Pierwsza płaszczyzna to postanowienia dotyczące gwarancji zatrudnienia. Gwarancja zatrudnienia mocno jest podkreślana w porozumieniach czyli w pakietach łączących się z transferem przedsiębiorstwa. Możliwość rozwiązania stosunku pracy po przejściu i możliwość zmiany warunków pracy za pomocy czy porozumienia stron, czy za pomocą wypowiedzenia zmieniającego jest uwarunkowana trybem zastosowania trybu z kodeksu pracy. Pakiety mają ograniczyć możliwość zwolnienia. W obliczu niepewność, jak zachowania się nowy pracodawca wpisuje się w pakiety gwarancji zatrudnienia. Czyli gwarancja tego, że pracownika nie zwolni się z przyczyn go niedotyczących. Druga płaszczyzna związana z różnymi postanowieniami dotyczy zwłaszcza spraw wynagrodzeniowych czyli zamrożenia działań pracodawcy polegających na ograniczeniu wysokości wynagrodzeń zasadniczych i ich składników.