Układ zbiorowy jest swoistym kodeksem dla pracowników danego zakładu pracy. Kodeksem o pierwszoplanowej roli, albowiem
taki układ ma moc wyprzedzającą w stosunku do kodeksu pracy. Zakładem bowiem, że układ może być co najmniej tak samo korzystny, co kodeks pracy. Układ nigdy nie może być mniej korzystny. Wiec, jeżeli przyjmujemy, że układ jest to przyjmujemy zasadę, że jego postanowienia mogą być na takim samy poziomie lub lepszym niż kodeks pracy. Jeżeli, jest to kształtowane na lepszym poziomie, to zaczyna działać mechanizm wyprzedzający. Układ zbiorowy pracy, jako akt korzystniejszy ma pierwszeństwo przed kodeksem. Oceniając mechanizm funkcjonowania norm układowych można wyodrębnić kilka sfer mechanizmu. Otóż, zagadnienie dotyczące mechanizmu funkcjonowania norm układu trzeba podzielić na kilka obszarów:
q Pierwsza sprawa, to relacja układu do aktu wyższego rzędu. W art. 9 k.p. relacja ta jest określona w sposób jednoznaczny, a mianowicie układ nie może być mniej korzystny od aktu wyższego rzędu. Jeśliby układ wprowadził mniej korzystne postanowienia, to po pierwsze nie zostanie zarejestrowany, a po drugie jeśli nastąpiło przeoczenie o rejestracji, to i tak akt wyższego rzędu będzie miał pierwszeństwo. Niekiedy układ w jakiejś części przestaje funkcjonować z mocy prawa. Otóż, po kolejnej nowelizacji kodeksu pracy zawarto przepis, który stanowi, że postanowienia układu dyskryminujące w zatrudnieniu ze względu na jakieś kryterium są nieważne z mocy prawa. Ustawodawca nie tylko wprowadza pierwszeństwo prawa wyższego nad układem, to jeszcze przewiduje normę sankcjonującą, ale tylko w przypadku, gdy układ wbrew kodeksowi, który zakazuje dyskryminacji zawiera postanowienia dyskryminujące. W takim przypadku działa podwójny mechanizm w sensie skutku, a mianowicie, że nie tylko działa kodeks, jako norma obowiązująca wyższego rzędu, ale jeszcze postanowienia układu są z mocy prawa nieważne.
q Drugi obszar relacji to relacja między układami. Otóż, układ zbiorowy zakładowy nie może być mniej korzystny od ponadzakładowego. Może być natomiast bardziej korzystny.
q Trzeci aspekt dotyczy relacji między układem a umową. Relacja jest tka samy, gdy chodzi układ zakładowy jak i ponadzakładowy. Po drugie relacja jest taka sama w układzie zbiorowym, co w regulaminie wynagradzania. Relacje między umową a układem reguluje zasadniczo jeden przepis, a mianowicie art. 24113 k.p., który stanowi, że korzystniejsze postanowienie układu z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania. Z dniem wejścia w życie korzystniejsze postanowienia zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa warunki umowy. Warunkiem działania tego mechanizmu jest to, że postanowienia umowy wynikały z dotychczasowego prawa pracy czyli umowy były kreowane, kształtowane na bazie przepisów prawa pracy. Jeśli miałoby być tak, że postanowienie umowy odbiegały od przepisów, to wtedy nie działa mechanizm z art. 24113 k.p. Nie oznacza to, że nie będzie wpływu tego układu na umowę, bo natychmiast zacznie działać art. 18 k.p., który zakłada, że żadna umowa nie może być mniej korzystna od układu. Postanowienie układu mniej korzystne dla pracowników nadal są wyłącznie w układzie, one nie przenikają do umów. Czyli w tym zakresie jest rozdźwięk między umową, która daje określone świadczenie a układem, który pozbawia pracowników zakładu danego świadczenia. Jeżeli, pracodawca będzie chciał rozdźwięk wyeliminować czyli będzie chciał zgrać umowę z układem w tej części niekorzystnej postanowień układu, będzie musiał zastosować instytucję wypowiedzenia zmieniającego. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków umowy czyli nie działają przepisy ochronne. Powstaje pytanie, a mianowicie czy wypowiedzenie zmieniające jest jedyną metodą wyeliminowania rozdźwięku między umową a układem? Nie jest jedyną. Można to zrobić na mocy porozumienia stron czyli pracownik i pracodawca mogą porozumieć się, że wraz ze zmianą układu nasze umowy będą w treści inne. Występuje problem, a mianowicie taki, że w tym co robimy nie naruszyć ogólnych zasada prawa pracy. Zasadą jest bowiem, to co wynika z funkcji ochronnej. Prawo pracy daje pewne standardy ochronne. W tym przypadku standardem ochronnym, poniżej którego zejść nie można jest okres powolnego odchodzenia od postanowień układu. Jeśli, dopuszczamy instytucję porozumienia zmieniającego, to należy pamiętać, że instytucja porozumienia zmieniającego nie może wcześniej wyprowadzić z umowy korzystniejszego postanowienia umownego niż po teoretycznym okresie wypowiedzenia. Porozumienie zmieniające ma zarówno dla pracodawcy jak i pracownika ogromy walor. Po pierwsze porozumienie zmieniające odchodzi od współdziałania ze związkiem zawodowym. Po drugie pracodawca nie jest narażony na kwestionowanie wypowiedzenia od strony zasadności przyczyny. Do wypowiedzenia zmieniającego mają zastosowanie przepisy dotyczące rozwiązywania umów, a więc także przepisy dotyczące przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Przenikanie klasyfikujemy w trzeciej kategorii składników treści umowy o pracę.